Juridikfrågan: Juridiska frågor kring provision och bonusar

Det är arbetsgivaren som leder och fördelar arbetet och bestämmer således vilka policies och instruktioner i arbetet som ska gälla på arbetsplatsen.

Man kan dock ha som ledstjärna i sammanhanget att allt som rör en anställds lön - är svårt att ensidigt ändra på för arbetsgivaren. Detta följer av att en ändring av lönen nästan undantagslöst ses som en stor förändring i arbetsförhållandet och anställningsavtalet. Man kan också säga att det är okej för en arbetsgivare att ensidigt höja en anställds lön (så länge det inte strider mot eventuellt tillämpligt kollektivavtal) - eftersom detta ses som en fördel för den anställde - men inte ensidigt sänka lönen.

Vad gäller då provisioner och bonusar?

Provision och bonus är likt prestations - och resultatlön olika typer av rörliga löner. Sammantaget med ersättningar som kan kallas rörlig lön är att det är förknippade med den anställdes individuella prestation, men de kan också vara beroende av verksamheten, företaget eller koncernens resultat som helhet.

Det allmänna syftet med rörliga lönedelar är att motivera sina anställda att göra att bra jobb, och ge dessa möjlighet att praktiskt kunna påverka sin lön varje månad. 

Upplägg med rörlig lön har både sina fördelar och nackdelar och passar inte alla. Det passar den som uppskattar möjligheten att själv kunna påverka sin lön, men fungerar kanske mer hämmande för en annan typ av person som snarare blir stressad av ett sådant upplägg och att inte veta exakt vad lönen blir nästa månad. Det gäller därför att se till den enskilda när man utformar eventuella upplägg gällande rörlig lön.

I Sverige har vi ingen lagstiftning kring lägsta löner och heller inte gällande rörliga lönedelar. Det är inte heller många kollektivavtal som reglerar detta, vilket innebär att man som anställd inte kan kräva rörlig lön.

Avtal eller inte påverkar arbesgivarens möjligheter till ensidigt agerande

Rätten till rörliga lönedelar kan finnas inskrivna i den anställdes anställningsavtal, där arbetsgivaren alltså har förbundit sig att under vissa givna förutsättningar utge en monetär belöning för visst utfört arbete. 

Det kan också vara så att man genom ett lokalt avtal med facket kommit överens om ett lönesystem som innebär att vissa anställda eller grupper av anställda har rörliga lönedelar.

Eftersom det i grunden finns ett avtalsförhållande i båda dessa exempel så innebär det att arbetsgivaren enligt den avtalsrättsliga huvudregeln inte ensidigt kan ändra förutsättningarna för avtalat innehåll - vilket innebär att arbetsgivaren här inte heller ensidigt kan dra in en bonus eller provision i dessa fall.

Ensidigt beslutade bonusar

I många fall har arbetsgivaren ett system för bonus som är kopplat till hur verksamheten i stort går, och som regleras i av arbetsgivaren ensidigt beslutad policy eller riktlinjer. Utgivande av sådan bonus kan alltså också arbetsgivaren ensidigt ändra förutsättningar för genom att ändra i riktlinjer eller policy.

Kortfattat skulle man kunna konstatera att det som huvudregel kan sägas att rörliga lönedelar som hänför sig till och är beroende av en anställds individuella prestation vars förutsättningar finns stadgade i avtal, inte kan förfogas över ensidigt av arbetsgivaren. 

Det finns dock system för bonus och andra rörliga lönedelar som är inte är uppenbara på så sätt att det relaterar till och är beroende av en kombination av individens prestation, arbetsgruppens resultat och/eller företagets vinst. Ett sådant upplägg kan inte lika tydligt hänföras till den ena eller andra kategorin, vilket innebär att hanteringen av och förändring av en sådan situation får bedömas i det enskilda fallet.

Välkommen att kontakta Verkstadsföretagarnas jurist med era frågor gällande rörliga lönedelar eller andra funderingar!